Danilo Gentili, Juliana Oliveira e os Limites da Responsabilidade do Empregador

Recentemente, o país se deparou com declarações de Juliana Oliveira, ex-assistente de palco do programa The Noite, sobre um suposto episódio de importunação sexual ocorrido em 2016. O caso ganhou contornos mais delicados quando a vítima atribuiu uma omissão com viés discriminatório a Danilo Gentili, apresentador e figura de liderança na equipe, ao alegar que sua condição de “negra, pobre e mulher” teria influenciado na forma como a situação foi tratada.

No Direito do Trabalho, essa narrativa nos impõe uma reflexão sensível, mas necessária: até onde vai a responsabilidade do empregador ou superior hierárquico frente ao sofrimento psíquico de um empregado? E onde começa o dever de cautela na atribuição de condutas discriminatórias?

A dor é legítima, mas nem toda dor gera dever jurídico

É indiscutível que todo trabalhador tem direito a um ambiente de trabalho seguro, digno e livre de qualquer forma de violência. Tal proteção decorre não apenas da Constituição Federal (art. 7º, XXII), mas também da CLT (arts. 157 e 223-B), e se aplica a casos de assédio, humilhação, exposição ou omissão frente a condutas abusivas de terceiros.

Todavia, o reconhecimento da dor, embora ético e humano, não pode ser confundido com a atribuição automática de culpa ou responsabilidade jurídica. A responsabilização do empregador pressupõe, via de regra, nexo de causalidade, ciência do fato, e omissão culposa ou dolosa.

No caso específico, é público que Danilo Gentili não teve ciência imediata do ocorrido. Quando informado — anos depois —, teria oferecido apoio jurídico, consultado advogados e respeitado a autonomia da vítima sobre levar o caso adiante. Teria ainda acatado o pedido de afastamento do acusado. Tal conduta, embora talvez insuficiente sob o ponto de vista emocional da vítima, não preenche os elementos da responsabilidade civil trabalhista, sobretudo quando há boa-fé e diligência posterior.

Racismo estrutural e imputação subjetiva: cuidado com os excessos

Imputar racismo no ambiente de trabalho é um ato gravíssimo e juridicamente sensível. O Brasil possui legislação específica que veda práticas discriminatórias (Lei 9.029/95) e protege a dignidade da pessoa humana no contrato laboral (CLT, art. 223-C).

Contudo, essas normas exigem prova mínima de padrão discriminatório ou conduta omissiva reiterada, não bastando a dor sentida ou a percepção isolada da vítima. Sentimento não é sinônimo de responsabilidade legal.

Instrumentalizar bandeiras legítimas, como a luta antirracista, para fins de responsabilização emocional sem respaldo probatório pode se configurar, inclusive, em abuso de direito e causar injustiças reputacionais. Trata-se de uma inversão perigosa: o empregador passa a responder não pelo que fez, mas por aquilo que o outro sentiu — ainda que tenha agido com diligência.

Justiça exige equilíbrio

É fundamental que a Justiça do Trabalho seja um espaço de escuta, reparação e respeito às dores reais. Mas ela também exige racionalidade técnica, imparcialidade e cuidado com imputações graves, sob pena de banalização do dano moral e enfraquecimento das pautas coletivas.

Não se trata de negar o sofrimento de Juliana, mas de reconhecer que o direito — especialmente o trabalhista — tem limites objetivos para a responsabilização. Nem todo silêncio é omissão ilícita. Nem toda falha de empatia configura discriminação.

Conclusão

O caso em análise deve servir como alerta para empregadores, empregados e operadores do Direito: é possível (e necessário) acolher o sofrimento sem criminalizar condutas que não rompem o dever legal de cuidado. A dor merece escuta. Mas a Justiça exige equilíbrio.